Ein Kündigungsschreiben löst kurzfristig drei Reflexe aus: Schockstarre, Wut und das Gefühl, alles auf einmal regeln zu müssen. Das Gegenteil hilft mehr — nüchterne Priorisierung nach Fristdringlichkeit.
Die direkte Antwort: vier Fristen im Überblick
Die wichtigsten Fristen ab Erhalt der Kündigung:
| Frist | Worum es geht | Verlängerbar? |
|---|---|---|
| 2 Wochen | Anfechtungsklage beim ASG | Nein — Fallfrist |
| 1. Tag der Arbeitslosigkeit | AMS-Meldung für Arbeitslosengeld | Nein — späterer Leistungsbeginn |
| Bis Beendigung | Postensuchtage (1/5 der Wochenarbeitszeit) | Anspruch verfällt |
| 3 Jahre | Verjährung Geld-Ansprüche | Verkürzungen in KV möglich |
Die Zwei-Wochen-Frist ist die kritischste. Sie beginnt mit dem Zugang des Kündigungsschreibens (nicht mit dem Versanddatum). Spätestens am 14. Tag muss die Klage beim Arbeits- und Sozialgericht eingebracht sein — eine Verlängerung gibt es nicht.
Die ersten 48 Stunden — was Sie sofort tun sollten
- Kündigungsschreiben datiert behalten (Eingangsstempel, Umschlag mit Poststempel, Zustellnachweis).
- Termin mit Anwalt binnen 3 bis 5 Tagen — Anfechtungsprüfung braucht Vorbereitungszeit.
- Originalvertrag, Lohnzettel der letzten 12 Monate, Betriebsvereinbarung zusammensuchen.
- Nichts unterschreiben, was der Arbeitgeber nachreicht — auch keine "Auflösungsvereinbarung", die als günstiges Angebot präsentiert wird. Diese ersetzt oft die Kündigung und schließt Anfechtungsrechte aus.
- Krankenstand sachlich prüfen — eine echte Erkrankung während der Kündigungsfrist verlängert sie nicht, aber sie kann Ansprüche auf Entgeltfortzahlung wahren.
Wann eine Anfechtung Aussicht hat
Ich prüfe in jedem Mandat drei mögliche Anfechtungsgründe:
1. Sozialwidrigkeit (§ 105 ArbVG)
Setzt voraus: Betrieb mit mehr als 5 Arbeitnehmern und mindestens 6 Monate Dienstzeit. Die Kündigung muss wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigen (Alter, Familienverpflichtungen, geringe Wiederbeschäftigungschance). Der Arbeitgeber kann diese durch betriebliche oder personenbezogene Gründe rechtfertigen — die Interessenabwägung erfolgt durch das Gericht.
In der Praxis: Anfechtbar sind insbesondere Kündigungen von Arbeitnehmern über 55 mit langer Dienstzeit, Alleinerzieherinnen mit Kinderbetreuungspflichten oder Personen mit Vermittlungseinschränkungen.
2. Verpöntes Motiv (§ 105 Abs 3 ArbVG)
Greift auch in Kleinbetrieben und ohne Dienstzeit-Mindestgrenze: Kündigung wegen Geltendmachung berechtigter Ansprüche, Betriebsratstätigkeit, Diskriminierung (Geschlecht, Alter, Religion, Behinderung, sexuelle Orientierung), Schwangerschaftsmitteilung oder Whistleblowing.
Beweislast: Der Arbeitnehmer muss das Motiv glaubhaft machen — bei Geltendmachung im engen zeitlichen Zusammenhang reicht ein indizielles Vorbringen.
3. Besonderer Bestandschutz
Greift bei: Schwangerschaft, Mutterschutz, Karenz, Elternteilzeit, Behindertenstellung (BEinstG), Betriebsratsmandat, Lehrlinge, Präsenz-/Zivildiener. Hier ist die Kündigung ohne Gerichtszustimmung gar nicht zulässig — eine ausgesprochene Kündigung kann unmittelbar vor Gericht bekämpft werden.
Kündigung erhalten und unsicher?
Ich prüfe in einem 30-Minuten-Erstgespräch, ob Anfechtungsgründe vorliegen, kalkuliere Erfolgsaussichten und Kosten — und entwickle eine Strategie, die auch außergerichtliche Verhandlungen einschließt.
Erstgespräch zur Kündigung →Wenn keine Anfechtung möglich ist — die zweite Schiene
Auch bei wirksamer Kündigung gibt es Verhandlungsspielraum. In einem erheblichen Teil der Kündigungsmandate lässt sich eine Aufhebungsvereinbarung mit erhöhter Abfertigung erreichen — typische Ergebnisse:
- Anhebung der Abfertigung Neu um 1 bis 3 Monatsbruttoentgelte
- Verlängerung der Dienstzeit bis zu einem für die AMS-Berechnung günstigeren Stichtag
- Bezahlte Freistellung in der Kündigungsfrist (Arbeitsleistung entfällt, Entgelt läuft)
- Wohlwollende Dienstzeugnis-Formulierung
- Nachvertragliches Konkurrenzverbot löschen oder abkaufen
Die Hebelpunkte: laufende Projekte, in denen der Arbeitnehmer Schlüsselfigur ist, drohende Anfechtungsklage als Verzögerungsrisiko, Imagegründe des Arbeitgebers.
Ansprüche checken — und einklagen
Nach Beendigung sind folgende Posten abzurechnen:
| Anspruch | Berechnung |
|---|---|
| Lohn/Gehalt bis Beendigungstag | wie vereinbart |
| Urlaubsersatzleistung | Bruttotagesentgelt × offene Urlaubstage |
| Aliquote Sonderzahlungen | (Bruttojahressonderzahlung / 12) × volle Monate bis Beendigung |
| Abfertigung Alt (Eintritt vor 1.1.2003) | abhängig von Dienstzeit, 2 – 12 Monatsentgelte |
| Abfertigung Neu | von der Vorsorgekasse — Auszahlungsantrag erforderlich |
| Nachtarbeitszuschläge, Überstundenpauschale etc. | wie KV/Vertrag |
Wichtig: Verfallklauseln im Kollektivvertrag oder Dienstvertrag (typisch: 3 oder 6 Monate ab Fälligkeit) sind häufig — wer Ansprüche zu spät schriftlich geltend macht, verliert sie. Ich empfehle, eine schriftliche Ansprüche-Geltendmachung binnen 4 Wochen ab Beendigung an den ehemaligen Arbeitgeber zu schicken.
Die Schwangerschafts-Sonderfall
Wer vor Erhalt der Kündigung schwanger war (auch ohne es zu wissen), genießt rückwirkenden Bestandschutz. Wichtig:
- Innerhalb von 5 Arbeitstagen nach Kenntnis der Schwangerschaft den Arbeitgeber schriftlich informieren
- Ärztliche Bestätigung des Schwangerschaftsbeginns vorlegen
- Die Kündigung ist rechtsunwirksam — das Dienstverhältnis besteht fort
Diese Konstellation ist rechtlich gut greifbar — die Frist ist kritisch, die Beweisführung relativ klar.
Praxis-Hinweis: Auch wenn Sie nicht klagen wollen — Beratung lohnt
Selbst wenn Sie nicht anfechten möchten, lohnt ein 30-minütiges Erstgespräch:
- Schätzung Ihrer Verhandlungsposition
- Prüfung der finanziellen Ansprüche (Resturlaub, Sonderzahlungen)
- Beratung zu AMS, Bezugsdauer, Postensuchtagen
- Prüfung von nachvertraglichen Konkurrenzverboten und Geheimhaltungsklauseln
- Vorbereitung der Sprachregelung im Dienstzeugnis
Die Frist von 14 Tagen lässt wenig Spielraum — verzögern Sie das Gespräch nicht aus Kostengründen. Eine Erstberatung bei der Arbeiterkammer ist kostenfrei und ein guter erster Schritt; bei komplexeren Fragen, hoher Abfertigung oder Anfechtungsabsicht ist anwaltliche Begleitung der nächste logische Schritt.
Stand der Information: 2026-05-25. Inhalt nach bestem Wissen und ohne Anspruch auf Vollständigkeit; ersetzt keine Einzelfallberatung.
Was Mandanten oft fragen.
- Was ist der Unterschied zwischen Kündigung und Entlassung?
- Eine Kündigung beendet das Dienstverhältnis ordentlich unter Einhaltung von Frist und Termin (Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerkündigung). Eine Entlassung beendet das Dienstverhältnis fristlos aus wichtigem Grund — sie ist deutlich tiefer eingreifend und wird vor Gericht streng geprüft. Anders als die Kündigung ist die Entlassung **nicht** an die Zwei-Wochen-Frist gebunden, sondern direkt vor dem ASG bekämpfbar; auch hier sind aber rasche Schritte essentiell.
- Welche Kündigungsfrist hat der Arbeitgeber?
- Bei Angestellten (AngG): mindestens 6 Wochen, ansteigend mit Dienstjahren bis zu 5 Monaten. Endtermin grundsätzlich Quartalsende, oft auch Monatsletzter. Bei Arbeitern (durch das ARÄG 2017, wirksam seit 1.10.2021): den Angestellten gleichgestellt nach § 1159 ABGB n.F. Bei Sondervereinbarungen (z.B. Probezeit, Befristung) gelten Sonderregeln. Wichtig: Eine zu kurze Kündigungsfrist macht die Kündigung nicht unwirksam — sie verschiebt nur den Endtermin (Konversion auf den nächsten möglichen Termin).
- Kann ich gegen eine wirksame Kündigung wirklich vorgehen?
- Ja, aber nur in begrenzten Fällen: Sozialwidrigkeit (bei Betrieben über 5 Arbeitnehmern und mindestens 6 Monaten Dienstzeit), verpöntes Motiv (z.B. Geltendmachung berechtigter Ansprüche, Diskriminierung, Betriebsratstätigkeit), besonderer Bestandschutz (Schwangerschaft, Mutterschutz, Behinderteneinstellungsgesetz). Außerhalb dieser Fälle ist eine Anfechtung aussichtslos — die Energie ist besser in Verhandlungen über Abfertigungserhöhung oder Aufhebungsvereinbarung investiert.
- Bekomme ich Abfertigung — und wie viel?
- Bei Eintritt vor dem 1.1.2003 gilt Abfertigung Alt: nach Dienstzeit gestaffelt zwischen 2 und 12 Monatsentgelten — verfällt aber bei Arbeitnehmerkündigung. Bei Eintritt ab dem 1.1.2003 gilt Abfertigung Neu (BMSVG): 1,53 % des monatlichen Bruttoentgelts wird vom Arbeitgeber in eine Vorsorgekasse eingezahlt. Diese Beträge stehen Ihnen unabhängig vom Beendigungsgrund zu — bei Auszahlung greift eine begünstigte Besteuerung (6 %).
- Was passiert mit Resturlaub und Sonderzahlungen?
- Resturlaub wird in der Kündigungsfrist verbraucht oder als Urlaubsersatzleistung ausbezahlt — der Anspruch ist mit Beendigung fällig. Sonderzahlungen (Weihnachts- und Urlaubsgeld) sind aliquot bis zum Beendigungstag abzurechnen. Vorsicht: Klauseln, die ausgezahlte Sonderzahlungen 'zurückfordern', sind oft unwirksam — ich prüfe das im Einzelfall.
- Muss ich beim AMS melden?
- Ja, unbedingt. Wer Arbeitslosengeld beziehen will, muss sich grundsätzlich spätestens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit beim AMS melden bzw. den Antrag stellen — fällt dieser Tag auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag, spätestens am nächsten Werktag. Wer später meldet, riskiert eine spätere Leistungsbeginn. Ich empfehle, sich bereits in der Kündigungsfrist 'arbeitsuchend' zu melden — das vermeidet Lücken in der Sozialversicherung und ermöglicht parallel die Inanspruchnahme von Postensuchtagen.
Mag. Philipp Haller
Kanzleiinhaber
Ich bin Rechtsanwalt in 1090 Wien. Ich arbeite fokussiert an ausgewählten Rechtsgebieten und bleibe für jedes Mandat die durchgehende Ansprechperson.
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